Компании не любят застоя. Всегда необходимо развиваться. Иногда все преимущества работодателя в определенном месте пропадают. Тогда учредитель решает покинуть это место, переведя компанию в другую, более благоприятную с точки зрения развития бизнеса.
Организационные и технические вопросы переезда (аренда земли, офисов, складов, аренда железнодорожных контейнеров или автомобильного транспорта) не входят в сферу компетенции кадровиков. Однако именно кадровик должен проинформировать сотрудника об этом важном решении и предпринять все необходимые шаги для оформления продолжения или разрешения трудовых отношений и минимизации возможных разногласий с работником.
ЧАСТЬ 1. как поступить с работниками при переезде предприятия
С чего начать? Решение должно быть принято!
Чтобы начать процесс «переезда» компании, необходимо официально оформить решение о переезде. В большинстве случаев эта юрисдикция принадлежит общему собранию участников (акционеров), то есть высшему органу управления организацией (в соответствии с обязанностями руководящего органа организации, описанными в статье об ассоциации).
Следовательно, в уведомлении, которое работодатель обязан вручить каждому работнику (об этой части процедуры читайте ниже), содержится ссылка на это решение общего собрания.
Однако это не административный документ, на основании которого различные службы компании, включая отдел кадров, начнут действовать. При утверждении планов по смене места деятельности администрация должна сформулировать команду на производственную деятельность.
Однако издание такого распоряжения не является уведомлением для всех сотрудников. Возможно, это план действий для ответственных лиц. Они работают в краткосрочной перспективе, пока не приступят к работе на новом месте.
Перевод работы = перевод сотрудников
Согласно положениям части первой статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), речь идет о переводе работника на другую работу. Перевод — это постоянное или временное изменение места работы работника и (или) структурной категории, в которой работает работник (если структурная категория определена в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. как перевод на работу в другую местность у данного работодателя.
В данном случае, если компания переезжает в другой регион, перевод на работу в другую местность допускается только с письменного согласия работника.
В связи с этим неизбежно возникает вопрос: что будет, если работники не дадут согласия? Неужели они застрянут? Учитывая сидячий образ жизни большинства населения и свободу выбора не только места жительства, но и работодателя и места работы, маловероятно, что многие работники захотят переехать в другой регион вместе с работодателем. Получается, что всей группой они так и не приходят к единому соглашению… А обречены ли работодатели навсегда остаться в том регионе, который они когда-то выбрали?
Конечно, нет. Если работник согласен сразу после объявления о предстоящем переводе, то процедура внесения изменений в трудовой договор осуществляется в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, вместе с дополнительным соглашением, подписанным обеими сторонами трудового договора.
Процесс несколько отличается, если работник не сразу соглашается на перевод или выражает четкое и понятное согласие.
Действия работодателя, решившего переехать в другую местность, не регулируются Трудовым кодексом РФ. Поскольку порядок информирования работников о переезде работодателя в другую местность с сохранением прежних условий трудового договора законодательно не определен, работодатель самостоятельно определяет сроки и механизмы решения этого вопроса с работником. Однако на практике сложилось так, что существует только одна правильная схема оформления переезда предприятия в другую местность и перевода сотрудников (см. сноску в конце статьи).
Коммуникация — каждому сотруднику
Поскольку перевод на другую работу является изменением условий трудового договора, заключенного между сторонами, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем переводе, независимо от последующего согласия или возражения работника против перевода в другую местность.
Уведомление должно содержать следующее
— Быть направлено в письменной форме.
— вручено под роспись с указанием даты получения.
— В уведомлении должны быть указаны все параметры изменения. Куда переезжает компания,
— Если на старом месте есть вакансии (например, если по старому адресу работает небольшой отдел), их также следует указать. Однако вакансии можно также предложить, отправив еще одно уведомление до даты переезда.
Предлагаемые обязанности должны соответствовать следующим условиям, перечисленным в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ
— Соответствовать квалификации работника,
— Должность может быть низкоквалифицированной или низкооплачиваемой,
— они не противопоказаны работнику по состоянию здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии в конкретной местности, отвечающие вышеуказанным требованиям. Работодатель не обязан предлагать вакансии в других местностях, за исключением редких случаев, если это предусмотрено редким договором, соглашением или контрактом.
Вакансии могут отсутствовать, так как компания полностью покидает регион.
Данный документ частично опубликован в. Вы можете прочитать о нем в журнале HR Solutions no. 9, 2019.
Узнайте больше:
Дистанционный сотрудник переехал жить за границу: что должен сделать работодатель
Если удаленный сотрудник решил переехать в другую страну, в некоторых случаях работодателю может понадобиться внести изменения в трудовой договор с таким работником. Эксперты АФК «Система Главбух» рассказали нам, как и когда можно расторгнуть трудовой договор с удаленным работником.
Внесение изменений зависит от формулировки текущей версии трудового договора. Если в договоре место работы прописано следующим образом, то менять его не нужно.
«1. 3 Работник самостоятельно определяет место выполнения трудовой операции».
Например, если рабочее место определяется по месту работы надомника, необходимо внести следующие изменения.
«1. 3 Рабочее место сотрудника находится во Владивостоке».
Если место работы меняется, например, с Владивостока на Ханой, расторгните дополнительное соглашение к трудовому договору с телезрителем. Не нужно оформлять его на бумаге или отправлять по электронной почте. Трудовой кодекс допускает обмен электронными документами в этом случае (ст. 3.1 ТК РФ).
При этом увольнение работника должно производиться независимо от того, повлекло ли изменение места работы невозможность выполнения обязанностей, вытекающих из трудового договора на прежних условиях. Это является дополнительным основанием для сотрудничества работника в дистанционной работе (ст. 2 ТК РФ ст. 312.8, письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04. 03. 2021 77/10-660 0-В/18- -1299). Например, из-за разницы во времени преподаватели не могут проводить онлайн-лекции, а системный администратор не выдерживает минимальное время отклика на запросы пользователей.
Работодатель удаленного сотрудника, работающего за границей, не удерживает из его зарплаты налог на доходы физических лиц. Работник сам решает, платить ли ему подоходный налог с физических лиц, в зависимости от налога. Работник признается налоговым резидентом РФ, если он находился на территории РФ не менее 183 календарных дней в течение 12-месячного периода (ст. 2 НК РФ, письмо Минфина России от 22. 01. 2020 г. № 03-04- 05/3343).
Налоговые резиденты РФ обязаны представлять декларацию по доходам от источников за пределами РФ, исчислять и уплачивать НДФЛ (ст. (от 14. 04. 2021 № 03-04-06/27827 и от 26. 08. 2019 № 03-04-05/65362).
Налоговые органы стали интересоваться налоговым резидентством сотрудников в отдаленных регионах. Они просят предоставить документы, подтверждающие статус налогового резидента. Если вы получили такой запрос от проверяющего, проконсультируйте сотрудника, как правильно на него ответить.
Налогообложение нерезидентов Российской Федерации. Налогом на нерезидентов РФ облагаются только доходы от российских источников (ст. 2, п. 2 НК РФ). Если по итогам календарного года работник окажется нерезидентом РФ, он не должен платить подоходный налог в России с доходов, полученных от российского работодателя. Отдельным подоходным налогом облагаются только пособия. Если работодатель и ФСС удержат с пособия налог на доходы физлиц по ставке 13%, работник увидит это в справке (ранее по форме 2-НДФЛ). Тогда разницу нужно доплатить из пункта 3 статьи 224 Налогового кодекса по ставке подоходного налога 17 % (30-13).
Российский сотрудник-нерезидент российской компании должен уплатить налог в страну своего резидентства в соответствии с правилами иностранного государства, в котором он признается налоговым резидентом. При исчислении налога должны учитываться нормы международных договоров во избежание двойного налогообложения между Российской Федерацией и иностранным государством (ст. 7 ГК, письмо Минфина России от 30.07.2020 № 03-04-06/66831).
Обратите внимание, что рекомендации Минтруда, Роструда, Минфина и ФНС по поводу того, как поступать в таких ситуациях, различаются.
Мнение Минтруда и Минприроды. Работники считают, что не могут заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками, если те работают за границей. Логика следующая. Работодатель не может обеспечить ему безопасные условия, охрану труда или выплаты от несчастных случаев (Трудовой кодекс, § 312.7). А раз так, то трудовой договор не может быть принудительно исполнен. Однако если договор уже заключен, Ростольд относит решение о прекращении трудовых отношений на усмотрение работодателя.
Местонахождение Федеральной налоговой службы и Министерства финансов. Налоговые органы и эксперты Минфина не возражают против заключения трудовых договоров с дистанционными работниками, фактически работающими за границей (письмо Минфина № 03-04-06/53227 от 18 июля 201019 года). Если при переводе сотрудника вместо трудового договора сторона заключает гражданско-правовой договор, то компании грозит привлечение к ответственности за подмену трудовых отношений со всеми вытекающими из гражданско-правовых отношений последствиями. Гражданско-правовой договор реконструируется как трудовой, с начислением дополнительных взносов на случай временной нетрудоспособности, беременности и родов, травматизма.
Того, что надомник не выходил на связь более четырех часов подряд, недостаточно для его увольнения. Закон разрешает работодателю расторгнуть договор с человеком, который отсутствует на рабочем месте в течение этого времени. А стационарный работник не имеет рабочего места под контролем работодателя. Однако есть и другая весомая причина.
Изменения для бухгалтера в 2022 — 2023 годах
Редакция журнала «Главбух» написала статью об изменениях в налогах, взносах и трудовом законодательстве с 1 июля 2022 года. Очень приятные изменения! Эта статья и пособие помогут вам быстро разобраться в новых правилах.